Drukuj

Wywiad ustrukturyzowany


Charakterystyka

Wywiad ustrukturyzowany polega na zadawaniu serii wystandaryzowanych pytań zamkniętych i analizie odpowiedzi.

Struktura wywiadu ustrukturyzowanego jest podporządkowana celom określonym przez osobę projektującą walidację. Wybór poruszanych tematów jest z góry narzucony i służy pozyskaniu konkretnych informacji. Pytania zazwyczaj są identyczne dla wszystkich kandydatów i zadaje się je w tej samej kolejności.

Poziom ustrukturyzowania wywiadu może być różny i uwzględniać formy pośrednie, w których pojawia się więcej pytań otwartych. W miarę potrzeb poszczególne wątki mogą być rozwijane poprzez zadawanie pytań pogłębiających lub doprecyzowujących. Zwykle nie są one z góry zaplanowane, a ich treść i forma zależą od odpowiedzi (lub pytań) formułowanych przez kandydata. Dopuszcza się jednak sytuacje, w których zarówno pytania główne, jak i pytania pogłębiające są wcześniej przygotowane.

Ze względu na rodzaj i sposób zbierania informacji, wywiady ustrukturyzowane można podzielić na:

Zastosowanie pytań zamkniętych ułatwia porównywanie wyników wywiadów przeprowadzonych z różnymi kandydatami. Z jednej strony pozwala na zminimalizowanie subiektywnej oceny prowadzącego wywiad, z drugiej zaś pozwala na zapewnienie odpowiedniej jakości zastosowanych narzędzi.

Ramka 1. Wykorzystanie wywiadu ustrukturyzowanego

Wywiad ustrukturyzowany na etapie weryfikacji może być wykorzystywany np. do:

  1. analizowania przypadku – kandydat jest proszony o wybranie spośród otrzymanych przykładów i kontrprzykładów tych, które pasują do określonej koncepcji oraz o uzasadnienie swojej decyzji;
  2. analizy przyczynowo-skutkowej – kandydat jest proszony o przewidzenie wyniku danej sytuacji, a następnie wyjaśnienia lub uzasadnienia swoich przewidywań;
  3. uporządkowania obiektów – kandydat proszony jest o zapoznanie się z grupą obiektów i uporządkowanie ich według określonych instrukcji;
  4. rozwiązywania problemów – kandydat proszony jest o próbę rozwiązania problemu, z jednoczesnym wyjaśnianiem na głos co robi, dlaczego to robi i co oznaczają jego działania.

Należy przy tym pamiętać, że gdy weryfikacji podlega wypowiedź kandydata, wszelkie zaburzenia w rozmowie (np. zmiana tematu), mogą mieć wpływ na ostateczny wynik. Jest to szczególnie szkodliwe, gdy nowy wątek dotyczy efektów uczenia się, które nie były ujęte w scenariuszu wywiadu. Asesor, który postępuje w ten sposób, nierzetelnie wykonuje swoje obowiązki. Jednak nawet w przypadku mniej istotnych zaburzeń, efekt takiego postępowania może np. zmienić atmosferę sprawdzania. W rezultacie kandydat może przestać odpowiadać tak szczegółowo lub szczerze. Rodzi to stres u osoby podchodzącej do walidacji, co może skutkować gorszym wynikiem.

Przestrzeganie reguł wynikających z ról asesora, kandydata oraz dodatkowych (narzuconych przez daną metodę i technikę) jest jednym z czynników pomagających w zachowaniu neutralności i obiektywności walidacji. W gestii asesora prowadzącego wywiad leży m.in. dbanie o swobodę wypowiedzi oraz o poruszenie wszystkich tematów dyskusji.


Etapy walidacji, na których rekomenduje się stosowanie danej metody

Wywiad ustrukturyzowany jest najczęściej stosowany jako metoda uzupełniająca, pogłębiająca zasób informacji o wiedzy, umiejętnościach i kompetencjach społecznych osoby przystępującej do walidacji oraz jako metoda weryfikacji efektów uczenia się.

Potwierdzają to wyniki badania Cedefopu (agencji zajmującej się rozwojem i promocją edukacji zawodowej i uczenia się przez całe życie w Unii Europejskiej). Wskazują one, że wywiad – niezależnie od jego odmiany (ustrukturyzowany, swobodny) – jest uznawany za metodę najbardziej odpowiednią na etapach weryfikacji (21 krajów) i identyfikowania (17 krajów) efektów uczenia się.

Jednocześnie z danych zebranych przez tę instytucję wynika, że wywiad jest najbardziej akceptowaną metodą identyfikowania efektów uczenia się uzyskanych poza edukacją formalną. Badanie przeprowadzone w firmach w 10 krajach pokazuje, że do sprawdzania wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych pracowników najczęściej stosowane są wywiady i rozmowy. Jest to możliwe w wypadku rekrutacji zewnętrznej (96,5% przypadków) i oceny okresowej (w 98,5% przypadków).


Zakres efektów uczenia się, które można sprawdzać daną metodą

Wskazówki dotyczące efektów uczenia się, które można sprawdzać za pomocą wywiadu ustrukturyzowanego, mają charakter orientacyjny. Zostały opracowane na podstawie analizy wymagań, zawartych w Polskiej Ramie Kwalifikacji (w charakterystykach II stopnia typowych dla kwalifikacji o charakterze zawodowym), dotyczących efektów uczenia się.

Należy pamiętać, że wybór danej metody zawsze musi wynikać z analizy efektów uczenia się zdefiniowanych dla danej kwalifikacji.

Wywiad ustrukturyzowany można wykorzystać do badania zarówno umiejętności i kompetencji społecznych, jak i wiedzy (w tym wiedzy ukrytej) osób przystępujących do walidacji.

Wiedza

Za pomocą wywiadu ustrukturyzowanego można sprawdzić efekty uczenia się z zakresu wiedzy na wszystkich poziomach Polskiej Ramy Kwalifikacji.

Umiejętności

Metoda ta jest polecana głównie do sprawdzania umiejętności dotyczących:

Kompetencje społeczne

Wywiad ustrukturyzowany (zwłaszcza technikę wywiadu kompetencyjnego) można zastosować przede wszystkim do efektów uczenia się związanych z:

Wskazówki dotyczące efektów uczenia się, które można sprawdzić za pomocą metody Wywiad ustrukturyzowany


Mocne i słabe strony wywiadu ustrukturyzowanego

Mocne strony Słabe strony
  • umożliwia zbadanie umiejętności kognitywnych w szerszym zakresie niż testy teoretyczne
  • w zależności od zastosowanej techniki umożliwia bieżące dostosowanie przebiegu walidacji ze względu na odpowiedzi udzielone przez kandydata; dzięki temu pozwala dokładniej zbadać efekty uczenia się osoby przystępującej do walidacji
  • asesor może się na bieżąco upewniać, czy kandydat właściwie zrozumiał pytanie, co pozwala zmniejszyć ryzyko podawania błędnej odpowiedzi lub pomijania pytań z powodu ich niewłaściwej interpretacji
  • metoda jest uznawana za odpowiednią do sprawdzania wiedzy ukrytej
  • w wypadku wywiadów częściowo ustrukturyzowanych rezultaty mogą zależeć od stylu komunikowania się, doświadczenia, cech osobowości oraz subiektywnych ocen asesorów (zwiększona podatność na tzw. efekt egzaminatora), a także od cech osobowości kandydata

Ograniczenia w stosowaniu 

Cechy osobowości i umiejętności komunikacyjne osoby prowadzącej wywiad (doradcy walidacyjnego, asesora) oraz osoby przystępującej do walidacji mogą być czynnikami ograniczającymi stosowanie wywiadu ustrukturyzowanego. Znaczenie czynników subiektywnych można zmniejszać poprzez odpowiednie sformułowanie pytań.

Przeprowadzenie wywiadu wymaga czasu. Za jego pomocą można sprawdzić tylko jedną osobę i niezbędne są to tego odpowiednie warunki.


Konieczne zasoby kadrowe i organizacyjno-materialne

W stosowaniu tej metody kluczowe są doświadczenie i umiejętności komunikacyjne osób prowadzących wywiad, jak również ich dogłębna znajomość efektów uczenia się, tak by mogli wyodrębnić informacje istotne i podlegające weryfikacji. Sposobem na zmniejszenie wpływu czynników subiektywnych na wyniki wywiadu jest odpowiednie przeszkolenie prowadzących, stworzenie odpowiednich procedur oraz przygotowanie scenariusza wywiadu w taki sposób, by pozwalał na zadawanie pytań pogłębiających, upewnianie się, że kandydat zrozumiał pytania itp.

Przygotowanie wywiadu ustrukturyzowanego (zwłaszcza kwestionariuszowego) może wymagać czasu i znacznych środków (m.in. na opracowanie i standaryzację kwestionariuszy, zatrudnienie osób do opracowania narzędzi). W kosztach stosowania tej metody należy uwzględnić także konieczność przygotowania metodologicznie poprawnego i standaryzowanego kwestionariusza. Wymaga to zatrudnienia przynajmniej jednego eksperta w dziedzinie projektowania wywiadów. Może też zaistnieć konieczność przeprowadzenia badania pilotażowego. Jeśli procedura walidacji ma objąć większą liczbę kandydatów, to do prowadzenia wywiadów ustrukturyzowanych potrzebny jest zespół asesorów, którzy potrafią stosować tę metodę. Praca nad klasyfikacją i interpretacją odpowiedzi na pytania otwarte wymaga także zatrudnienia koderów.

W celu zwiększenia porównywalności wyników oraz zmniejszenia stresu i stworzenia atmosfery sprzyjającej skupieniu się kandydatów na odpowiedziach, zwłaszcza na pytania otwarte, istotne jest prowadzenie walidacji w środowisku przyjaznym dla osób przystępujących do walidacji. Przygotowując zasoby organizacyjne i materialne na potrzeby przeprowadzania wywiadu ustrukturyzowanego, należy pamiętać o zapewnieniu odpowiedniego miejsca spotkania, środkach technicznych potrzebnych do zarejestrowania jego przebiegu (dyktafony, mikrofony, kamery, lustra weneckie), oprogramowaniu wspomagającym proces kodowania wyników i uzyskaniu zgody kandydata na rejestrowanie przebiegu wywiadu.

Instytucje certyfikujące powinny liczyć się z koniecznością zaangażowania dodatkowych zasobów w przypadku kandydatów z niepełnosprawnością słuchu. Przeprowadzenie wywiadu może wymagać dodatkowych umiejętności zarówno od asesorów, jak i od kandydatów (np. znajomość języka migowego).


Możliwości łączenia wywiadu ustrukturyzowanego z innymi metodami

Wywiad ustrukturyzowany może być stosowany w ramach bilansu kompetencji do identyfikowania efektów uczenia się danej osoby.

Na etapie weryfikacji ta metoda może służyć do sprawdzania wiedzy i uzupełnić lub nawet zastąpić testy teoretyczne (technika rozmowy). Wywiad ustrukturyzowany może być wykorzystany także do weryfikacji umiejętności praktycznych, zwłaszcza w połączeniu z obserwacją w warunkach rzeczywistych i w warunkach symulowanych. W ten sposób można zadawać kandydatowi pytania w trakcie lub po zakończeniu wykonywania przez niego zadań zawodowych.

Z danych Cedefopu wynika, że często stosuje się połączenie wywiadu (w tym ustrukturyzowanego) z analizą dowodów i deklaracji. Jest to podstawowa metoda walidacji m.in. w Szwajcarii, Francji, Holandii i Luksemburgu.


Przykładowe techniki

Technika to podejście w ramach danej metody wykorzystywane do zbierania i analizowania danych świadczących o posiadaniu przez daną osobę efektów uczenia się.

Wywiad biograficzny (narracyjny)

Istotą wywiadu biograficznego jest analiza przebiegu życia kandydata rozpatrywanego w określonym kontekście: pracy zawodowej, życia rodzinnego, społecznego, edukacji pozaformalnej. Jest połączona ze wskazaniem sukcesów i niepowodzeń danej osoby.

Wywiad biograficzny pozwala na uzyskanie szczegółowych informacji na temat czynników wpływających na życie i zachowanie kandydata oraz o jego funkcjonowaniu w różnych sferach życia. Jego celem jest zdiagnozowanie potencjalnych obszarów, które mogą być źródłem wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych. W związku z tym wywiad biograficzny może służyć do identyfikowania efektów uczenia się osiągniętych przez daną osobę.

Ten typ wywiadu może być również punktem wyjścia do zdobycia ogólnych informacji o kandydacie, wypełnianiu obowiązków zawodowych oraz pełnieniu ról zawodowych.

Zadaniem osoby przeprowadzającej wywiad jest wywołanie otwartej, pogłębionej odpowiedzi nakierowanej na fakty, które wydają się kandydatowi istotne z punktu widzenia jego życia i kariery (np. przebieg edukacji, doświadczenia pozazawodowe). Od kandydata zależy, jakich informacji udzieli i jak bardzo będą one szczegółowe.

Ramka 2. Cechy charakterystyczne wywiadu biograficznego

Można wyróżnić następujące cechy charakterystyczne wywiadu biograficznego:

  • istotą wywiadu jest uzyskanie wypowiedzi na temat całego życia kandydata lub określonego fragmentu,
  • zadaniem osoby prowadzącej wywiad jest uzyskanie spontanicznej i swobodnej narracji; na początku pełni ona jedynie funkcję słuchacza,
  • efektem spontanicznej narracji ma być opowieść o życiu danej osoby,
  • zasady analizy danych są ściśle określone.

Wywiad biograficzny przebiega zazwyczaj w pięciu fazach:

  1. rozpoczęcie – pozwala m.in. na nawiązanie kontaktu pomiędzy kandydatem i prowadzącym wywiad oraz stworzenie odpowiedniej atmosfery w celu prowadzenia swobodnej rozmowy;
  2. zachęcenie do opowiadania – podczas którego prowadzący wyjaśnia rozmówcy, jaki jest cel wywiadu;
  3. faza narracji – w tej fazie kandydat opowiada o swoim życiu; jego narracja powinna mieć określoną strukturę, być logicznie uporządkowana i dogłębna (kandydat powinien ze szczegółami od początku do końca opowiadać o danym zdarzeniu); prowadzący nie powinien zakłócać toku wywodu kandydatowi;
  4. zakończenie narracji – prowadzący wywiad może zadawać pytania (m.in. w celu wyjaśnienia niejasności, dokończenia wątków, uzyskania dodatkowych komentarzy kandydata);
  5. zakończenie wywiadu – pozwala m.in. na dyskusję na temat przedstawionych treści.

Wywiad biograficzny jest prowadzony z uwzględnieniem założenia dotyczącego zgodności pomiędzy doświadczeniami osoby a prowadzoną narracją, kandydat zaś opowiada o swoich doświadczeniach z zachowaniem określonej ciągłości.

Jest to technika wspierająca, którą należy stosować razem z innymi metodami pozyskiwania informacji o osobie przystępującej do walidacji. Może być wykorzystywana np. w bilansie kompetencji jako punkt wyjścia do dalszych działań.

Wywiad kompetencyjny (behawioralny)

W standardowym wywiadzie kompetencyjnym punktem wyjścia jest zdefiniowanie zestawu kompetencji, które tworzą określony profil kompetencyjny.

Według Słownika Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji termin ten oznacza szeroko rozumianą zdolność podejmowania określonych działań i wykonywania zadań z wykorzystaniem efektów uczenia się i własnych doświadczeń. W zależności od kontekstu, kompetencje mogą obejmować np. zakres działania, zakres uprawnień do podejmowania decyzji, merytoryczne przygotowanie do wykonania określonego zadania, predyspozycje danej osoby, jej uzdolnienia oraz dotychczasowe doświadczenie.

Kompetencje bazują w dużym stopniu na określonych efektach uczenia się, ale wykraczają poza nie. Z tego powodu nie można utożsamiać tych terminów, mimo że czasem są one stosowane zamiennie.

Wywiad kompetencyjny prowadzony jest za pomocą określonej sekwencji pytań, niezależnie od profilu kompetencyjnego, według schematu: „od kompetencji do zachowania”. Kandydatowi zadawane się pytania otwarte, na podstawie których prowadzący może stworzyć profil zachowania się danej osoby, świadczący o uzyskaniu przez nią określonych kompetencji. Celem tego działania jest zidentyfikowanie powtarzających się wzorców zachowania i poziomu rozwoju kompetencji występujących u konkretnego kandydata.

Metoda ta opiera się na założeniu, że na podstawie zachowania i osiągniętych w przeszłości przez kandydata rezultatów, można prognozować jego przyszłe zachowania w podobnej sytuacji.

Ponieważ rolą kandydata jest opis rzeczywistych zdarzeń ze swojego życia, a ich analiza należy do osoby prowadzącej wywiad, zmniejsza się ryzyko podawania nieprawdziwych informacji oraz subiektywność samooceny kandydata. Dzięki temu informacje uzyskane za pomocą tej techniki są rzetelne.

Powszechnie stosowane są dwa modele prowadzenia wywiadu kompetencyjnego:

  1. model STAR (situation – zdarzenie, task – zadanie, action – działanie, result – wynik),
  2. model lejka (ewentualnie model odwróconego lejka).

Warto podkreślić, że oba te modele mogą się wzajemnie uzupełniać, można więc je ze sobą łączyć.

Wywiad kwestionariuszowy

Technika ta opiera się na kwestionariuszu, który jest uporządkowanym zbiorem pytań zadawanych w tej samej kolejności każdemu kandydatowi. Odpowiedzi udzielane przez kandydatów są często podobne.

Ten rodzaj wywiadu jest prowadzony według ustalonych zasad – wszystkie elementy (w tym zachowanie zadającego pytania, sposoby na uzyskanie istotnych odpowiedzi, miejsce przeprowadzania wywiadu, zastosowane środki techniczne) są z góry określone. Celem takiego podejścia jest uzyskanie takiego samego zbioru informacji o poszczególnych kandydatach. Jest to zatem technika o wysokim stopniu standaryzacji.

Wywiad kwestionariuszowy przebiega zwykle według następującego schematu:

  1. Osoba przeprowadzająca wywiad (np. doradca walidacyjny) dostaje kwestionariusz z zestawem pytań i instrukcją, w jaki sposób ma je zadawać. Twórca narzędzia przygotowuje warianty odpowiedzi i miejsce na ich zapis; informuje też prowadzącego wywiad, jaki jest cel zadawania każdego z pytań.
  2. Prowadzący wywiad najczęściej zadaje pytania w formie ustnej, choć może się też posłużyć tzw. kartą respondenta.
  3. Osoba, z którą jest prowadzony wywiad, reaguje na pytanie (nie zawsze jest to konkretna odpowiedź).

    Istotne w tym wypadku jest zachowanie kontaktu (także wzrokowego) między osobą zadającą pytania a odpowiadającą na nie. Daje to możliwość obserwacji reakcji kandydata.
  4. Prowadzący wywiad zapisuje odpowiedzi w kwestionariuszu według tzw. instrukcji kodowej (zawierającej zasady przyporządkowania odpowiedzi do ustalonych klas oraz zasady ich numerycznego symbolizowania).

Zapis stanowi materiał źródłowy, który będzie poddany dalszej analizie.

Mocne strony wywiadu kwestionariuszowego:

Budowa kwestionariusza

Kwestionariusze wywiadów ustrukturyzowanych powinny zawierać pewne ustalone elementy. 


Przykłady zastosowania wywiadu ustrukturyzowanego 

Przykład na zastosowanie obserwacji w warunkach rzeczywistych jest zawarty w Bazie Dobrych Praktyk. Walidacja, zapewnianie jakości walidacji i certyfikowania.

Dotyczy kwalifikacji:

Nazwa instytucji

Associatie KU Leuven
www: http://associatie.kuleuven.be/eng/contact

Kraj pochodzenia

Belgia (Flandria)

Kontekst funkcjonowania instytucji

We Flandrii istnieje system walidacji efektów uczenia się uzyskanych poza edukacją formalną. Jest definiowany w prawie jako „całość wiedzy, umiejętności i postaw nabytych w procesie uczenia się, które nie zostały wcześniej potwierdzone żadnym certyfikatem”.

KU Leuven Associatie jest stowarzyszeniem pięciu szkół wyższych we Flandrii i Brukseli z Katolickim Uniwersytetem Lowańskim (KU Leuven). Powstało w 2002 roku. Obejmuje ponad 100 tys. studentów, co stanowi 43% osób uczących się we flamandzkim szkolnictwie wyższym. Szkoły należące do stowarzyszenia stosują walidację efektów uczenia się uzyskanych poza edukacją formalną. Służy ona głównie do zwalniania kandydatów z egzaminów. Dzięki temu studenci mogą łączyć naukę z pracą zawodową. 

 

Nazwa kwalifikacji

Magister psychologii

Krótki opis stosowania danej metody

Celem walidacji jest zazwyczaj zwolnienie z egzaminów lub części zajęć. Możliwe jest także uzyskanie kwalifikacji (tytuł licencjata lub magistra).
Proces walidacji w szkołach wyższych należących do stowarzyszenia zaczyna się zazwyczaj od analizy portfolio kandydata, dołączanego do wniosku o wszczęcie procedury walidacji.

Metodę wywiadu ustrukturyzowanego stosuje się zarówno na etapie identyfikowania efektów uczenia się (wywiad kompetencyjny), jak i ich weryfikacji (wywiad kwestionariuszowy - jest techniką wspomagającą inne metody, m.in. test i obserwację).

Możliwości samodzielnego zdobycia informacji o metodzie/z pomocą doradcy

Osoba przystępująca do walidacji powinna samodzielnie przejrzeć program studiów, opisy poszczególnych kursów punktowanych i zakres wymaganych efektów uczenia się.

Może zasięgnąć informacji i porady u koordynatora walidacji, pracującego w Centrum Doradztwa dla Studentów. Informacji udziela też Sekretarz Komitetu Ośrodka Egzaminacyjnego. 

Czynniki, jakie stały za wyborem danej metody w danych okolicznościach

Wywiad ustrukturyzowany jest dobrym uzupełnieniem i pogłębieniem informacji, które kandydat zamieścił w swoim portfolio. Pytanie o konkretne przykłady z życia kandydata, które pokazują, że faktycznie ma deklarowane przez siebie kompetencje efekty uczenia się, pozwala stosunkowo rzetelnie ocenić podawane przez niego informacje.

Przebieg procedury

Przed przystąpieniem do walidacji, kandydat powinien uzyskać szczegółowe informacje na temat tego procesu (np. w Centrum Doradztwa dla Studentów).

Procedurę rozpoczyna wywiad wstępny (etap identyfikowania efektów uczenia się). Na tym etapie sprawdza się, czy wniosek o przeprowadzenie walidacji jest zasadny oraz proponuje możliwe metody weryfikacji efektów uczenia się (np. wywiad, test, obserwację, symulację, połączenie metod), uwzględniając informacje zawarte w portfolio, które kandydat przekazał wraz z wnioskiem o walidację.

Jeśli kandydat zgodzi się na zastosowanie wskazanych metod, przechodzi się do etapu weryfikacji. Będzie on przebiegał inaczej dla każdego kandydata, w zależności od wybranych do zastosowania metod.

Wyniki procesu walidacji

Wynik pozytywny

Osoba, która pozytywnie przeszła proces weryfikacji, uzyskuje tzw. świadectwo nabycia umiejętności (formalne poświadczenie efektów uczenia się uzyskanych poza edukacją formalną) oraz:

  • zwolnienie z części zajęć, lub
  • zwolnienie z części egzaminów, albo
  • dyplom licencjacki/magisterski, jeśli przeszła walidację całego programu studiów.
Wynik negatywny

Jeśli weryfikacja efektów uczenia się zakończyła się niepowodzeniem, kandydatowi przysługuje odwołanie. Należy je złożyć w ciągu pięciu dni kalendarzowych do prodziekana ds. studenckich.

Zasoby organizacyjne i materialne

Procedura walidacji (w tym wywiady z kandydatami) jest płatna.

Całkowity koszt to min. 105 €, w tym:

  • koszt wywiadu wstępnego – 55€,
  • prosty test – 50 €,
  • testy kompleksowe i rozległe – 150 €.

Możliwa jest weryfikacja efektów uczenia się z całego programu studiów. Wówczas koszty walidacji wyglądają następująco:

  • licencjat – maksymalnie 590 €,
  • magister (jeśli kandydat ma już tytuł licencjata) – maksymalnie 230 €,
  • magister (jeśli sprawdzeniu podlegają także efekty uczenia się na poziomie studiów licencjackich) – 770€.

Do walidacji można przystępować przez cały rok. Jeśli jednak kandydat chce uzyskać zwolnienie w nadchodzącym roku akademickim, to musi aplikować o przystąpienie do walidacji przed 31 maja. Późniejsze terminy dotyczą tylko poziomu biegłości w językach obcych, np. chińskim, japońskim, arabskim.

Ograniczenia w stosowaniu

Procedura walidacji jest długa i odpłatna, dlatego nie jest korzystna wtedy, gdy ktoś chce zaliczyć tylko niewielkie części kursu lub zdobyć punkty ECTS. Oficjalne zwolnienie z zajęć lub egzaminów nie daje też oceny w programie studiów. Wówczas lepiej przystępować do egzaminów ze wszystkimi studentami.

 


Bibliografia 

Białek M., Budny M., Matysiak W. i Wykrotka M. (2015). Opis metody i narzędzia do identyfikacji efektów uczenia się zgodnie z metodologią bilansu kompetencji [niepublikowany raport]. Kraków: Wojewódzki Urząd Pracy.

Bodzińska-Guzik E., Gmaj I., Grzeszczak J. i Leyk A. (2015). Metoda bilansu kompetencji. Warszawa: Instytut Badań Edukacyjnych.

European Commission, Cedefop i ICF International (2014a). European inventory on validation of validation of non-formal and informal learning 2014. Thematic report: validation methods. Luxembourg: Publication Office.

European Commission, Cedefop i ICF International (2014b). European inventory on validation of non-formal and informal learning 2014. Country report Belgium (NL). Luxembourg: Publication Office.

Łobocki M. (2009). Metody i techniki badań pedagogicznych. Kraków: Oficyna Wydawnicza „Impuls”.

Niemierko B. (red.). (2009). Diagnostyka edukacyjna. Podręcznik akademicki. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Sławiński, S. (2017). Słownik Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji. Warszawa: Instytut Badań Edukacyjnych.

Spencer L. M., McClelland, D. C. i Spencer S. M. (1994). Competency assessment methods: history and state of the art. Hay/McBer Research Press.

Włodarek, J. i Ziółkowski, M. (1990). Teoretyczny i empiryczny status metody biograficznej we współczesnej socjologii. W: J. Włodarek, M. Ziółkowski (red.), Metoda biograficzna w socjologii. Warszawa–Poznań: Państwowe Wydawnictwo Naukowe.

Strony internetowe:

Cedefop. European database on validation of non-formal and informal learning [baza danych]; http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/data-visualisations/european-database-on-validation-of-non-formal-and-informal-learning.

HKU Assessment Resources: http://ar.cetl.hku.hk/am_si.htm.